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雙向溝通原則。溝通是理解的橋梁，而理解是合作的基礎。無論是同事與同事之間，還是領導與員工之間，只有建立了充分的理解，才能使公司的工作氛圍更加和諧，工作效率更高。IBM的文化中特別強調雙向溝通，不存在單向指令和無處申訴的情況。員工至少有四條制度化的通道可以使其順暢地提出個人看法。這四條特別通道是建立在IBM基本的企業文化基礎上的，充分體現了公司尊重員工、尊重個人的企業信條。
第一條通道是與高層管理人員面談（ExecutiveInterview）。IBM經常會安排基層員工與公司高層經理直接面談，這個高層經理的職位通常會比員工的直接經理的職位要高，而且這種面談是保密的。面談的內容由員工自由選擇，包括個人的意見、自己所關心的問題等。交談過后，高層經理會將員工反映的問題交由相關責任部門處理。
第二條通道是員工意見調查（EmployeeOpinionSurvey）。這條通道定期開通，IBM通過定期對員工的調查，來了解員工對公司管理層、企業文化、組織效率、工資、福利待遇等方面的意見和建議，以便協助公司不斷改進管理流程，營造一個相對完美的工作和學習環境。
第三條通道是直話直說（Speakup）。這是一條“直通車”，可以使任意一名普通員工不經過其直屬經理而獲得高層領導甚至CEO對其所關心的問題的關注。直話直說的價值在于使員工在不暴露其身份的情況下把問題反映給管理層。整個過程由人力資源部員工關系協調員進行協調，只有他們知道直話直說者的姓名。如果員工對公司或工作有任何意見和看法，或者想匯報所發現的違法違紀行為或提出任何疑問，可直接從公司“直話直說箱”旁取出表格，填好想法后投入箱中。員工關系協調員會每周檢查直話直說箱。收到稿件后，會重新打印所有稿件，并隱去作者姓名，交相關部門經理進行調查處理，并于第10個工作日取回調查處理結果，反饋給“直話直說者”。
第四條通道是員工申述（Opendoor），IBM稱其為“門戶開放”政策。這是一項“歷史悠久”的民主文化?！皢T工申述”為每一位員工敞開了直接向公司高層領導抒發己見、提出申述的大門。員工可就未能解決的、與公司或工作有關的問題向申訴受理人（人力資源部經理或總經理）提出申述，申述的內容既可以是關系到公司利益的，也可以是關系到員工自身利益的。必要時，受理人會親自或指定一名資深調查者進行全面調查，并盡可能的在30日內處理完畢。但在此之前，員工必須給自己的直接經理、二線經理解決問題的機會，員工應首先向直接經理反映問題，如果不滿意，再向二線經理匯報，管理層會力圖解決員工所反映的一切問題。
透明原則。對員工來說，管理上的透明，首先可以滿足員工的“知情權”，能讓員工知道目前的成就及如何做得更好，容易讓員工有成就感并愿意接受挑戰，激發大家的工作熱情和斗志。IBM要求業績評估的結果由主管和經理直接在第一時間與員工溝通，以提供信息，消除猜忌。
正面激勵原則。IBM對員工采取積極的激勵政策，基本上沒有懲罰的方式。在IBM不允許從工資中扣任何的懲罰款項；工作做得好，在獎金分配和薪金調整上就會有體現，否則，可能沒有獎金，工資也漲不了，員工自然會意識到，沒有獲得漲工資或晉升，就等于被懲罰。這種激勵文化是建立在IBM高素質員工的基礎上的，員工的自我實現意識都很強，對企業文化的認同感很高。
指標精練原則。復雜的事情簡單做，最簡單的往往是最本質的。設定三五個績效指標所得到的績效結果遠比設定十個或者更多無所不包的績效指標效果要好。IBM一般最關注銷售收入、存貨周轉、產品質量、客戶滿意度和利潤等幾個指標。
強調執行原則?？冃Ч芾碇袕娬{的“溝通”，常常會被部分語言表達能力好、人際關系好、擁有資源多或影響力強的人或業務部門為獲得更好的評估結果而利用，這些人常?？梢园选跋搿弊鍪裁词卤磉_得非同一般。對此，IBM績效管理的原則是，永遠根據員工所完成的承諾進行評估，而不僅僅是報告上所說的。