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                  員工懲罰的原則及注意事項

                  發布于:10-09

                      懲罰是一種有效的管理手段,其目的在于向人們宣示錯誤行為的危害,從而使人們不再重復那種錯誤行為。它必須遵循其內在的規律性,才能發揮其本有的積極作用。


                      懲罰只是手段,要達到“懲前毖后,治病救人”的目的,就必須與教育結合起來。懲教結合原則要求人們把懲罰前、懲罰中、懲罰后的工作,作為一個完整過程。施行懲罰,必須依據事先制定好的公布于眾的規則。


                      任何懲罰都必須是“有言在先”的,不教而誅,不但受罰者感到冤屈,眾人也會抱不平。如果事前沒有教育,或沒有說到。懲罰中要進行很細的思想工作,做到態度既嚴肅又誠懇,道理既明了又實在,使其心服口服。


                      教育者態度嚴肅,能引起受罰者對自己不良行為的重視;態度誠懇,能使受罰者感到領導是與人為善,不是整人,有利于被懲罰者改正錯誤。三是懲罰后要切實使受罰者認識到自己錯誤的所在及危害,并幫助其樹立改正錯誤、繼續前進的目標。


                       任何懲罰都不會像獎勵那樣,給人們帶來興奮愉悅的心情,受罰者必然會羞愧、煩惱。這時,他們最希望有人予以思想上的解惑。尤其上進心很強、因過失而受罰者,心理的不平衡則更甚。如果不能及時解決其不能自我排解的疙瘩,就可能出現過激行為。所以,實施懲罰的重要原則之一,就是必須建立一個完整的教育系統。


                      任何人都知道火爐燒紅了不能碰。    燙火爐是很講“政策”的,它只燙你碰它的那一部分,而不會燙你的別處或燙你的全身。不遷怒、不搞誅連。在管理工作中,懲罰犯了錯誤的員工應實事求是、就事論事,要對事不對人。還有懲罰要適度,過度的懲罰就是“迫害”,不但難以讓人心服口服,更有甚者還會引起反抗,惹禍上身。


                      在實施懲罰之前,可以先與員工討論具體情況,確定沒有誤解實情之后再責備部屬的不足之處,在責備中要強調你所期望的行為,同時讓員工明白問題在于他不當的行為,而不在他本人。一視同仁,對誰都不講私人感情,所以它能真正做到對事不對人。,作為管理者,要做到公正,就必須做到根據規章制度而不是根據“個人感情”和“個人意識”來行使手中的獎罰大權。


                      懲罰相對于獎勵,民主公開更為重要。秘密施懲,懲罰就完全針對個人了。我們懲罰的目的,不僅在于挽救教育犯錯誤的人.還為了教育群眾。懲罰不公開,懲罰就失去了本身的意義和價值。在施懲前進行民主討論,讓群眾參與,大家一起分析當事人所犯錯誤的性質、程度、危害。能使大家都受教育,從而達到懲罰的目的。民主討論,也是懲罰公正適度的重要保證。


                      古人常說:“勿以小善而不為,勿以小惡而為之?!比说奈⑿∩婆e,不一定要給予正式的獎勵;然而人的微小的惡行,卻不能不給予某種公開的懲罰。因為人的社會行為的不當或過失,一般總有量的積累過程,能將問題解決在萌芽狀態,而不是等問題堆積如山。所以,優秀的領導管理者,總能做到未雨綢繆,在部屬滑向泥坑前,及時設立“禁止通行”的黃牌,或者對初犯者予以適當的批評、懲責,以免將來病重時下猛藥。在突發事件下,懲罰尤其要講究及時性,尤其在群眾心理互動頻繁,情緒感染極快的情況下,懲罰的實施更要分秒必爭。管理者切不可優柔寡斷。


                      在管理中對部下仁慈寬厚并不代表全部,更重要的是,要懂得賞罰分明。獎賞固然會激勵人,但懲罰更能夠告訴那些犯錯者,絕不能為所欲為,同時這也是對所有員工進行的反面教育。中國有句俗語說:“殺一儆百”,堅定的懲惡決心更能激發所有員工的正義感與斗志。千萬不要感情用事,更不能以君子之心度小人之腹。


                     獎勵和懲罰是兩種不可缺少的手段,都是激勵員工的有效工具。輕視或忽視任何一方都是不正確的。對有功的員工獎勵必然就應伴隨著對無功或有過員工的懲罰,企業領導者在運用獎懲時必須要做到二者相互結合,不可分割。要保證獎勵的有效激勵作用,必須以一定的企業規章制度對行為不佳員工予以懲戒。當然運用獎懲激勵時,應該是以獎為主,以罰為輔,不可平等對待。


                      主次不分,一般來說,獎勵次數宜多,懲罰次數應少;獎勵氣氛濃,懲罰氣氛宜淡。


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