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                  招賢納士網

                  疫情三年,中國企業招了多少人,裁了多少人?

                  發布于:06-02

                  離職率降低

                  61.3%的企業的離職率在20%以下的正常區域,比2021年降低了6.9%;35.1%的企業離職率在20%-40%的高位,這塊區域異軍突起,比2021年增加了11.4%。這種結構性變化,表明企業紛紛選擇推高離職率,顯示了他們減員增效的巨大決心。


                  非主動離職占比增加


                  在離職率中,應該重點關注非主動離職率(即企業裁員率)。在離職人員中,本年的非主動離職的占比為62%,較去年微增1.6%。這說明伴隨著大環境及疫情的影響,企業主動裁員的情況有所增加。另外,企業裁員的熱情并非因為今年的特殊形勢,而是在這之前的年份就奠定了基調。

                  招聘率降低

                  57.6%的企業的招聘率在20%以下的正常區域,比2021年增加了5.6%;34.4%的企業離職率在20%-40%的高位,比2021年增加了3.4%。8.1%的企業招聘率維持在40%以上的超高位,比2021年減少了8.9%。顯然,去年冒進招聘的企業紛紛回收,在不確定的經濟環境下,他們選擇謹慎。

                  社招率持平

                  從招聘結構來看,樣本企業的平均社招比例為80.7%,較2021年僅增加了1.7%,說明招聘思路并未出現結構性變化。這也可以解讀為,人力資源部門并沒有在感知經濟形勢后敏捷行動,在招聘思路上仍然墨守陳規。因為按常理說,經濟寒冬之下企業應該更多使用即插即用的成熟型人才。

                  2022年企業勞動力建倉思路

                  報告也統計了企業人員入離的散點圖,通過觀察聚集區域,可以總結出企業普遍的勞動力建倉思路,能夠從另一個角度刻畫勞動力市場的基本面。

                  大多數企業的流入率和流出率控制在40%以下,占到總樣本的89.4%。近年來,人員“大進大出”是大量企業普遍面對的情況。2010年前,企業離職率超過15%就會讓老板和HR們大呼“不得了”,到如今,大家已經見怪不怪了。

                  當然,并非所有企業都采納了“大進大出”的建倉思路。相當一部分企業將流入率和流出率控制在20%以下,占總樣本的44.4%。這說明,穩健依然是人力資源管理的一般思路。

                  進一步縮小口徑,將流入率與流出率控制在10%-20%的企業(紅圈內)占總樣本的23.3%,在樣本分布中最為集中。這說明,太小的人才流動性(小于10%)也不是企業歡迎的,這樣的狀態可能導致組織僵化、官僚化等一系列問題出現。就一般企業而言,在這個“大眾區域”里實施人才建倉,可以視為常規操作。

                  疫情三年勞動力流動趨勢

                  我們的報告自2020年開始發布,期間累積的三年數據足以讓我們做出一些趨勢判斷。

                  從人員招入上看,招聘率近三年呈現加速下降趨勢,目前已抵達21.2%的歷史低位。這表明企業在當前的經濟形勢下普遍選擇了收縮。但在這樣的趨勢下,社招率與招聘率的下降趨勢一致,依然表明企業的招聘思路并未出現結構性變化。

                  從人員流失上看,離職率呈現了V型變化,本年處于高位。其中,非主動離職率在三年里呈現明顯的加速上升趨勢,目前已經抵達12.3%的歷史高位。這表明企業在疫情三年里一直有強大的動力主動淘汰員工。數據不說謊,裁員不是2022,而是早就開始了。

                  結合招入和流失情況,中國企業在三年里的招聘率始終明顯大于離職率,即企業普遍保持了一定的人員凈流入率。這代表市場空間依然存在,勞動力市場依然會保持活性。但是,這種活性是“低活性”,勞動力市場會越來越“卷”,找工作越來越難。


                  但應該注意到,2022年的人員凈流入率已經滑落到歷史新低,即流入率-流失率=1.9%。從數據走向上看,2021年是企業大量增加編制的一年,而2022年則是企業大量減少編制的一年。這組數據顯然也與宏觀的經濟預期一致,2021年一度被認為是“全面復蘇”的一年。


                  其實,基于上述勞動力的流動數據,結合勞動力市場的存量基數,我們基本就可以推算出企業招了多少人,裁了多少人。


                   何種人才流動模式產生高人效?


                  通過研究人才流動模式與人效表現的相關關系,穆勝咨詢發現,較高的人才總流動率和較低的人才凈流入率容易產生高人效。


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