人都招不到，做什么HR
發布于：06-13
為什么HR找不到的人呢。 HR不僅找不到數量足夠的候選人，來完成對一個職位的交付。更別提是讓老板滿意的候選人?！皟炐愕暮啔v很少！牛人都不愿意來咱們公司??！“等等。從業這些年，我面試了幾百個有經驗的HR，大多是這樣的表現：
至少有80%以上的HR要么被動收取簡歷，要么主動搜索的也是如智聯、51、獵聘、BOSS等公開簡歷庫，如果脫離開這些現成的“庫”，或是招聘的職位較難，他們就會一籌莫展；
這是人才尋訪的技能太單一。
如果你給老板10個人復試，老板最后定下了2個候選人，這兩人無論是從年齡、學歷、工作經驗都不相上下?，F在老板問你“這2個人，你認為誰是最合適的一個，現在把決策權交給你，你認為公司應該選擇哪一個人？為什么？”
大多HR會習慣說出這兩個人不同的優勢和不足，卻很少有底氣能夠回答老板，誰誰誰一定是最匹配的那一個。
這是看人識人的技能太單一。
有那么一些HR，勤勤懇懇兢兢業業，每天工作超過8小時，屁股不離凳子，手不離電話，但最后招聘任務達成結果卻非常差，甚至試用期離職率很高。這種情況的存在往往會讓人不禁懷疑“努力”的可靠性。
這是用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰的常見狀態。
而出現以上問題的根本原因是什么？
半路出家做招聘，大多忙于招聘的事務性工作，而忽略對個人招聘全項技能的提升。
對招聘工作的認識停留在表面，嚴重低估招聘工作的價值，認為把人招到了就是萬事大吉。
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